Nous avons vu dans le précédent article l’importance de transformer son approche Learning & Development dans l’industrie de la santé animale. Voici maintenant quelques recommandations pour la mettre en œuvre.
Aligner les objectifs L&D sur la stratégie globale de l’entreprise
L’un des principaux défis des spécialistes L&D consiste à aligner le plan de formation sur la stratégie globale de leur organisation. L’idée est simple : l’objectif de la fonction L&D doit être de doter votre personnel des compétences requises pour atteindre les objectifs stratégiques et opérationnelles de l’entreprise. Par exemple, si l’un des objectifs commerciaux stratégiques de votre organisation consiste à opérer une transformation digitale, la fonction L&D devra se concentrer sur le développement des compétences humaines nécessaires pour rendre ce virage possible.
Analyser les besoins de formation
Afin de bien identifier et viser ces objectifs, il est nécessaire d’effectuer en amont une analyse approfondie des besoins de formation, afin de vous assurer que votre programme de formation comble bien les lacunes en termes de connaissances et de compétences nécessaires à la réussite de vos équipes dans leurs objectifs. Pour y parvenir, vous devez comprendre la nature des défis que vos salariés doivent relever pour chacune des fonctions de votre organisation, évaluer l’écart entre les niveaux de connaissances actuels et les niveaux requis, et déterminer les compétences pouvant être acquises grâce à la formation.
Concevoir des parcours d’apprentissage adaptés
Amener les collaborateurs à consacrer plus de temps à l’apprentissage est actuellement le principal défi de la fonction formation ; les fonctions L&D doivent donc faire preuve d’innovation et rendre leurs programmes plus pertinents, accessibles et alignés sur les nouveaux besoins et aspirations des salariés d’aujourd’hui. Plusieurs formats sont ainsi de plus en plus plébiscités par les entreprises qui innovent en termes de L&D, comme le travail sur le terrain, le micro ou le fast learning, le social learning, le coaching et le mentorat, les « workshops »…
Mesurer l’impact de la formation sur le rendement de l’entreprise
L’exécution et l’impact d’une stratégie de formation doivent être mesurés à l’aide d’indicateurs de performance clés. Les spécialistes L&D doivent aller au-delà de la mesure de la satisfaction des apprenants et de l’acquisition de connaissances, et entreprendre d’analyser l’application des compétences et l’amélioration des processus opérationnels sur le lieu de travail, l’évolution des performances et le retour sur investissement (ROI).
Intégrer la fonction L&D aux processus des RH
Tout comme les objectifs L&D doivent être alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, ils devraient également faire partie intégrante de la stratégie RH. Nous l’avons déjà évoqué plus haut, la fonction formation a en effet un rôle important à jouer dans le recrutement et l’intégration, le management, la promotion et la planification de la relève. Vous avez donc tout intérêt à faire en sorte que vos équipes L&D et RH collaborent ensemble de façon étroite.
Adopter le modèle « 70/20/10 »
Le modèle « 70/20/10 » suggère que le temps d’apprentissage serait réparti comme suit : 10% de l’apprentissage se ferait par le biais d’outils de formations traditionnelles (livres, cours en présentiel ou en distanciel), 20% se construirait grâce au fait d’échanger avec son entourage et ses collègues, et enfin, 70%, soit l’extrême majorité de l’apprentissage, grâce à la pratique et l’expérience.
Si ce modèle est critiquable, il est indéniable que les exigences professionnelles, sociales et numériques dans l’environnement professionnel actuel évoluent dans une dynamique à laquelle la formation continue doit également s’adapter. La fonction L&D doit nécessairement prendre en compte ces mutations et favoriser l’apprentissage informel, en proposant des formules comme le « just-in-time learning » ou les « lunch & learn » par exemple, et en tirant parti des technologies sociales.
Exploiter les systèmes et applications d’apprentissage innovants
Les systèmes et applications d’apprentissage sont les plus importants catalyseurs de l’apprentissage « juste-à-temps ». Salles de classe virtuelles, applications mobile learning, plateformes microlearning, MOOC (cours en ligne ouverts à grande échelle), SPOCs (cours en ligne privé en petit groupe), il existe une pléthore de solutions. Il s’agit donc ici pour le département L&D de s’assurer que les technologies sélectionnées répondent à la stratégie globale de formation et comprennent des fonctionnalités pour soutenir l’ensemble du « cycle des talents », y compris le recrutement, l’intégration, la gestion de la performance, les outils de feedback en temps réel, la gestion de carrière, la planification de la relève, etc.
Vous souhaitez vous aussi revoir votre approche de la formation et concevoir une stratégie L&D ambitieuse et innovante ? Contactez notre équipe d’experts qui vous accompagnera dans l’ensemble de la chaîne de valeur formation !
Comment mettre en place une approche L&D gagnante ?
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Nous avons vu dans le précédent article l’importance de transformer son approche Learning & Development dans l’industrie de la santé animale. Voici maintenant quelques recommandations pour la mettre en œuvre.
Aligner les objectifs L&D sur la stratégie globale de l’entreprise
L’un des principaux défis des spécialistes L&D consiste à aligner le plan de formation sur la stratégie globale de leur organisation. L’idée est simple : l’objectif de la fonction L&D doit être de doter votre personnel des compétences requises pour atteindre les objectifs stratégiques et opérationnelles de l’entreprise. Par exemple, si l’un des objectifs commerciaux stratégiques de votre organisation consiste à opérer une transformation digitale, la fonction L&D devra se concentrer sur le développement des compétences humaines nécessaires pour rendre ce virage possible.
Analyser les besoins de formation
Afin de bien identifier et viser ces objectifs, il est nécessaire d’effectuer en amont une analyse approfondie des besoins de formation, afin de vous assurer que votre programme de formation comble bien les lacunes en termes de connaissances et de compétences nécessaires à la réussite de vos équipes dans leurs objectifs. Pour y parvenir, vous devez comprendre la nature des défis que vos salariés doivent relever pour chacune des fonctions de votre organisation, évaluer l’écart entre les niveaux de connaissances actuels et les niveaux requis, et déterminer les compétences pouvant être acquises grâce à la formation.
Concevoir des parcours d’apprentissage adaptés
Amener les collaborateurs à consacrer plus de temps à l’apprentissage est actuellement le principal défi de la fonction formation ; les fonctions L&D doivent donc faire preuve d’innovation et rendre leurs programmes plus pertinents, accessibles et alignés sur les nouveaux besoins et aspirations des salariés d’aujourd’hui. Plusieurs formats sont ainsi de plus en plus plébiscités par les entreprises qui innovent en termes de L&D, comme le travail sur le terrain, le micro ou le fast learning, le social learning, le coaching et le mentorat, les « workshops »…
Mesurer l’impact de la formation sur le rendement de l’entreprise
L’exécution et l’impact d’une stratégie de formation doivent être mesurés à l’aide d’indicateurs de performance clés. Les spécialistes L&D doivent aller au-delà de la mesure de la satisfaction des apprenants et de l’acquisition de connaissances, et entreprendre d’analyser l’application des compétences et l’amélioration des processus opérationnels sur le lieu de travail, l’évolution des performances et le retour sur investissement (ROI).
Intégrer la fonction L&D aux processus des RH
Tout comme les objectifs L&D doivent être alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, ils devraient également faire partie intégrante de la stratégie RH. Nous l’avons déjà évoqué plus haut, la fonction formation a en effet un rôle important à jouer dans le recrutement et l’intégration, le management, la promotion et la planification de la relève. Vous avez donc tout intérêt à faire en sorte que vos équipes L&D et RH collaborent ensemble de façon étroite.
Adopter le modèle « 70/20/10 »
Le modèle « 70/20/10 » suggère que le temps d’apprentissage serait réparti comme suit : 10% de l’apprentissage se ferait par le biais d’outils de formations traditionnelles (livres, cours en présentiel ou en distanciel), 20% se construirait grâce au fait d’échanger avec son entourage et ses collègues, et enfin, 70%, soit l’extrême majorité de l’apprentissage, grâce à la pratique et l’expérience.
Si ce modèle est critiquable, il est indéniable que les exigences professionnelles, sociales et numériques dans l’environnement professionnel actuel évoluent dans une dynamique à laquelle la formation continue doit également s’adapter. La fonction L&D doit nécessairement prendre en compte ces mutations et favoriser l’apprentissage informel, en proposant des formules comme le « just-in-time learning » ou les « lunch & learn » par exemple, et en tirant parti des technologies sociales.
Exploiter les systèmes et applications d’apprentissage innovants
Les systèmes et applications d’apprentissage sont les plus importants catalyseurs de l’apprentissage « juste-à-temps ». Salles de classe virtuelles, applications mobile learning, plateformes microlearning, MOOC (cours en ligne ouverts à grande échelle), SPOCs (cours en ligne privé en petit groupe), il existe une pléthore de solutions. Il s’agit donc ici pour le département L&D de s’assurer que les technologies sélectionnées répondent à la stratégie globale de formation et comprennent des fonctionnalités pour soutenir l’ensemble du « cycle des talents », y compris le recrutement, l’intégration, la gestion de la performance, les outils de feedback en temps réel, la gestion de carrière, la planification de la relève, etc.
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