Levier majeur d’attractivité et de performance, la formation joue désormais un rôle de plus en plus stratégique au sein des organisations. Mais former a un coût. Comment s’assurer que les actions de formations mises en place ont un véritable impact sur les compétences des salariés, qu’elles apportent une réelle plus-value à l’entreprise ? Le modèle Kirkpatrick, élaboré à la fin des années 1950 – puis actualisé en 2010 – offre à ce sujet, des réponses intéressantes.
Les 4 niveaux d’évaluation du modèle Kirkpatrick
Le modèle Kirkpatrick a été mis au point par le chercheur américain Donald Kirkpatrick en 1959, et repose sur l’idée qu’il existe 4 facteurs qui déterminent l’efficacité de votre formation : la satisfaction des apprenants, l’acquisition de connaissances et compétences, l’application de ces nouveaux acquis au travail et l’atteinte des résultats visés.
Niveau 1 : l’évaluation des réactions
L’objectif de ce premier niveau est simple : il s’agit d’évaluer les réactions des participants à l’issue d’une session de formation, en s’intéressant à leur degré de satisfaction, en les invitant à indiquer le niveau d’implication qu’ils ont montré durant celle-ci et à donner leur avis sur la pertinence de celle-ci par rapport aux situations professionnelles auxquelles ils sont confrontés.
Cela se fait généralement par l’intermédiaire d’un questionnaire d’évaluation, grâce auquel vous pourrez déterminer le NPS ou « Net Promoter Score » (indicateur très efficace pour connaître et mesurer le taux de satisfaction) de votre programme de formation.
Voici par exemple un certain nombre de questions qui peuvent être posées aux apprenants :
- Dans l’ensemble, quel est votre niveau de satisfaction par rapport à cette formation ?
- La recommanderiez-vous à vos autres collègues ?
- Les informations dispensées sont-elles pertinentes pour vous ?
- Dans quelle mesure pensez-vous pouvoir appliquer ces nouvelles connaissances/compétences dans le cadre de votre travail ?
- Quelles sont les 3 choses les plus utiles que vous avez apprises en suivant ce module ?
- Selon, vous quels sont les points forts et points faibles de cet e-learning ?
Niveau 2 : l’évaluation des apprentissages
Si la satisfaction d’un apprenant constitue un bon point de départ, elle ne suffit pas à garantir un apprentissage effectif. Le niveau 2 du modèle Kirkpatrick se concentre donc sur les connaissances et compétences acquises suite à l’apprentissage : qu’ont appris les apprenants suite à la session de formation ? Quelles connaissances, compétences et attitudes comportementales ont-ils acquis ?
Pour cela, il est courant de tester les apprenants en direct, à chaud, en leur proposant un quiz de fin de formation. Vous pouvez également poursuivre l’évaluation par la suite, sous la forme de quiz à froid ou de modules d’actualisation des connaissances afin de pérenniser l’ancrage mémoriel.
Niveau 3 : l’évaluation des comportements
Il est très utile de savoir ce qu’ont appris les apprenants, mais ce qui importe vraiment, c’est de savoir s’ils ont bien opéré le transfert des acquis en nouveaux comportements sur leur lieu de travail. C’est l’objet du niveau 3 du modèle Kirkpatrick : évaluer les changements d’ordre comportemental des apprenants suite à la formation, c’est-à-dire de quelle manière ces derniers vont mettre en œuvre les compétences nouvellement acquises de manière effective en situation réelle.
Selon les cas, cela peut être plus ou moins facile à mesurer. Si vous avez par exemple mis en place un programme e-learning afin d’améliorer les performances de vos collaborateurs dans un certain domaine, il vous suffit de comparer les indicateurs « avant » et « après » la formation. En revanche, lorsque l’objectif de la formation est moins facilement quantifiable, il est alors nécessaire d’observer et d’analyser de près le comportement des apprenants. Cette appréciation peut se faire par le biais d’enquêtes, d’observations, d’entretiens… menés par le responsable hiérarchique, un tuteur désigné ou les apprenants eux-mêmes.
Niveau 4 : l’évaluation des résultats
Enfin, le niveau 4 du modèle Kirkpatrick permet d’apprécier les résultats concrets apportés par la formation, par le biais du ROE (Return On Expectations), soit le retour sur les attentes. Cette démarche est plus complexe et doit être appréhendée à plus long terme, mais elle est d’une importance primordiale, car elle permet de vérifier si l’action de formation mise en place répond bien aux objectifs stratégiques de votre organisation en santé animale.
L’évaluation des résultats s’appuie sur des indicateurs clés factuels et chiffrables, tels que l’augmentation de votre chiffre d’affaires, une meilleure satisfaction de votre clientèle/patientèle, un meilleur retour sur investissement (ROI) ou encore la diminution des accidents du travail par exemple.
La clé d’une formation efficace : l’utilisation du modèle Kirkpatrick en amont
Enfin, sachez que l’évaluation ne s’aborde pas en fin de projet, elle doit être réfléchie en amont de la formation ! Ce afin de poser dès le départ les critères de succès de vos e-learnings, mais aussi pour pouvoir recueillir les données nécessaires dans toutes les phases du projet : en amont, pendant et après la formation.
A ce stade, il est fréquent d’utiliser le modèle Kirkpatrick en inversant l’ordre des différents niveaux, en définissant d’abord les objectifs stratégiques visés pour les décomposer en comportements attendus, qui serviront ensuite à déterminer les objectifs pédagogiques.
Vous disposez désormais des principales clés pour évaluer avec pertinence l’impact de vos e-learnings dans le domaine de la santé animale.
Évaluer l’impact de sa formation en santé animale avec le modèle Kirkpatrick
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Levier majeur d’attractivité et de performance, la formation joue désormais un rôle de plus en plus stratégique au sein des organisations. Mais former a un coût. Comment s’assurer que les actions de formations mises en place ont un véritable impact sur les compétences des salariés, qu’elles apportent une réelle plus-value à l’entreprise ? Le modèle Kirkpatrick, élaboré à la fin des années 1950 – puis actualisé en 2010 – offre à ce sujet, des réponses intéressantes.
Les 4 niveaux d’évaluation du modèle Kirkpatrick
Le modèle Kirkpatrick a été mis au point par le chercheur américain Donald Kirkpatrick en 1959, et repose sur l’idée qu’il existe 4 facteurs qui déterminent l’efficacité de votre formation : la satisfaction des apprenants, l’acquisition de connaissances et compétences, l’application de ces nouveaux acquis au travail et l’atteinte des résultats visés.
Niveau 1 : l’évaluation des réactions
L’objectif de ce premier niveau est simple : il s’agit d’évaluer les réactions des participants à l’issue d’une session de formation, en s’intéressant à leur degré de satisfaction, en les invitant à indiquer le niveau d’implication qu’ils ont montré durant celle-ci et à donner leur avis sur la pertinence de celle-ci par rapport aux situations professionnelles auxquelles ils sont confrontés.
Cela se fait généralement par l’intermédiaire d’un questionnaire d’évaluation, grâce auquel vous pourrez déterminer le NPS ou « Net Promoter Score » (indicateur très efficace pour connaître et mesurer le taux de satisfaction) de votre programme de formation.
Voici par exemple un certain nombre de questions qui peuvent être posées aux apprenants :
Niveau 2 : l’évaluation des apprentissages
Si la satisfaction d’un apprenant constitue un bon point de départ, elle ne suffit pas à garantir un apprentissage effectif. Le niveau 2 du modèle Kirkpatrick se concentre donc sur les connaissances et compétences acquises suite à l’apprentissage : qu’ont appris les apprenants suite à la session de formation ? Quelles connaissances, compétences et attitudes comportementales ont-ils acquis ?
Pour cela, il est courant de tester les apprenants en direct, à chaud, en leur proposant un quiz de fin de formation. Vous pouvez également poursuivre l’évaluation par la suite, sous la forme de quiz à froid ou de modules d’actualisation des connaissances afin de pérenniser l’ancrage mémoriel.
Niveau 3 : l’évaluation des comportements
Il est très utile de savoir ce qu’ont appris les apprenants, mais ce qui importe vraiment, c’est de savoir s’ils ont bien opéré le transfert des acquis en nouveaux comportements sur leur lieu de travail. C’est l’objet du niveau 3 du modèle Kirkpatrick : évaluer les changements d’ordre comportemental des apprenants suite à la formation, c’est-à-dire de quelle manière ces derniers vont mettre en œuvre les compétences nouvellement acquises de manière effective en situation réelle.
Selon les cas, cela peut être plus ou moins facile à mesurer. Si vous avez par exemple mis en place un programme e-learning afin d’améliorer les performances de vos collaborateurs dans un certain domaine, il vous suffit de comparer les indicateurs « avant » et « après » la formation. En revanche, lorsque l’objectif de la formation est moins facilement quantifiable, il est alors nécessaire d’observer et d’analyser de près le comportement des apprenants. Cette appréciation peut se faire par le biais d’enquêtes, d’observations, d’entretiens… menés par le responsable hiérarchique, un tuteur désigné ou les apprenants eux-mêmes.
Niveau 4 : l’évaluation des résultats
Enfin, le niveau 4 du modèle Kirkpatrick permet d’apprécier les résultats concrets apportés par la formation, par le biais du ROE (Return On Expectations), soit le retour sur les attentes. Cette démarche est plus complexe et doit être appréhendée à plus long terme, mais elle est d’une importance primordiale, car elle permet de vérifier si l’action de formation mise en place répond bien aux objectifs stratégiques de votre organisation en santé animale.
L’évaluation des résultats s’appuie sur des indicateurs clés factuels et chiffrables, tels que l’augmentation de votre chiffre d’affaires, une meilleure satisfaction de votre clientèle/patientèle, un meilleur retour sur investissement (ROI) ou encore la diminution des accidents du travail par exemple.
La clé d’une formation efficace : l’utilisation du modèle Kirkpatrick en amont
Enfin, sachez que l’évaluation ne s’aborde pas en fin de projet, elle doit être réfléchie en amont de la formation ! Ce afin de poser dès le départ les critères de succès de vos e-learnings, mais aussi pour pouvoir recueillir les données nécessaires dans toutes les phases du projet : en amont, pendant et après la formation.
A ce stade, il est fréquent d’utiliser le modèle Kirkpatrick en inversant l’ordre des différents niveaux, en définissant d’abord les objectifs stratégiques visés pour les décomposer en comportements attendus, qui serviront ensuite à déterminer les objectifs pédagogiques.
Vous disposez désormais des principales clés pour évaluer avec pertinence l’impact de vos e-learnings dans le domaine de la santé animale.