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Vous voulez rendre vos formations mesurables et impactantes ?
Selon Jonathan Pottiez (2024)1, 92 % des dirigeants ne perçoivent pas l’impact business des formations, et 20 % des entreprises ne mesurent pas du tout leur efficacité. Seules 13 % évaluent leurs formations en termes de retour sur investissement. Pourtant, 96 % des départements L&D souhaitent améliorer la manière dont ils mesurent les résultats.
Le modèle Kirkpatrick est une approche éprouvée pour relier l’apprentissage aux résultats concrets sur le terrain.
Le modèle Kirkpatrick : une méthode en 4 niveaux pour évaluer l’efficacité des formations
Créé en 1959 et actualisé en 2010, le modèle Kirkpatrick propose quatre niveaux pour mesurer l’impact d’une formation :
Niveau 1 : Réaction
Ce premier niveau évalue la satisfaction des apprenants et leur ressenti à chaud.
Il se mesure généralement à l’aide d’un questionnaire post-formation, qui permet notamment de calculer le NPS (Net Promoter Score), un indicateur clé pour suivre la satisfaction.
Facile à mesurer par des questionnaires de satisfaction, mais pas suffisant sans les autres niveaux.
Exemples de questions :
- Êtes-vous satisfait·e de cette formation ?
- La recommanderiez-vous à vos collègues ?
- Le contenu était-il pertinent pour votre travail ?
- Vous sentez-vous prêt·e à appliquer ce que vous avez appris ?
Bonnes pratiques :
- Rester bref et ciblé.
- Adapter les questions au contexte métier.
- Inclure des champs libres pour les retours qualitatifs.
- Suivre l’évolution du NPS.
Niveau 2 : Apprentissage
Mais ne vous arrêtez pas à ce niveau. Satisfaction ne veut pas dire résultats ! Il s’agit ici de mesurer ce que les apprenants ont réellement acquis : connaissances, compétences, postures.
- Qu’est-ce que les participants ont retenu de la session de formation ?
- Quelles connaissances, quelles compétences, quelles attitudes ont-ils acquis ?
Cette évaluation se fait souvent via un quiz final, mais peut aussi inclure des modules complémentaires ou des quiz différés pour renforcer l’ancrage.
Questions à se poser :
- L’apprenant·e a-t-il·elle compris et retenu l’essentiel ?
- Se sent-il·elle capable d’utiliser ces acquis ?
- Est-il·elle motivé·e à les appliquer ?
Niveau 3 : Comportement
Savoir ce que les participants ont appris est important, mais le véritable test réside dans leur capacité à appliquer ces connaissances sur le terrain. C’est l’objet du niveau 3 : évaluer le changement de comportement. En d’autres termes, les apprenants utilisent-ils réellement leurs nouvelles compétences dans des situations concrètes ?
La mesure de cet aspect peut varier en complexité selon le contexte. Si l’objectif est une amélioration des performances dans un domaine spécifique, une comparaison simple des indicateurs clés avant et après la formation peut s’avérer très efficace.
Cependant, lorsque les objectifs de formation sont moins tangibles, les changements comportementaux peuvent être plus difficiles à suivre. Dans ces cas, il est essentiel de recueillir des informations qualitatives à travers des enquêtes, des observations directes ou des entretiens avec l’apprenant, son manager ou un mentor.
Pour mesurer le changement de comportement :
- Menez des enquêtes, des auto-évaluations ou des entretiens avec les managers.
- Observez les apprenants dans des situations réelles de travail.
- Posez des questions ciblées : Appliquez-vous ce que vous avez appris ? Qu’est-ce qui vous aide ou vous freine ?
- Soyez attentif aux obstacles à l’application : manque de temps, de soutien managérial ou de ressources. Ce ne sont pas toujours des problèmes liés à la formation ; ce sont souvent des problèmes de contexte organisationnel.
Niveau 4 : Résultats
Le niveau 4 relie la formation à ce qui compte le plus : les résultats concrets pour l’entreprise. C’est à ce stade que l’on évalue si la formation répond finalement aux objectifs stratégiques, à travers le ROE (Return on Expectations) et, dans certains cas, le ROI (Return on Investment).
Ce niveau est plus complexe et s’inscrit dans le long terme, mais il est essentiel pour démontrer la valeur de la formation, en particulier dans des secteurs comme la santé animale, où l’impact mesurable est crucial. Il ne s’agit pas seulement de gains financiers, mais de répondre aux attentes et d’améliorer la performance.
Exemples de résultats mesurables :
- Hausse du chiffre d’affaires ou de la productivité
- Moins de plaintes clients ou incidents
- Réduction du turnover
- Amélioration des indicateurs qualité
Un conseil : évitez de passer directement des scores de satisfaction aux indicateurs business. Sans une chaîne de preuves solide des niveaux 1 à 3, il est impossible de relier directement la formation aux résultats finaux.
Bonnes pratiques :
- Utiliser des indicateurs déjà suivis dans l’entreprise
- Comparer les résultats avant/après la formation ou entre équipes formées et non formées
- Mesurer aussi la baisse d’indicateurs négatifs (erreurs, départs, etc.)
ROE vs ROI : comprendre la différence
- ROE (Return on Expectations) : correspondance entre les objectifs de la formation et les attentes des sponsors. Le ressenti perçu a autant de valeur que les chiffres.
- ROI (Return on Investment) : mesure du retour financier par rapport au coût. À réserver aux projets où un enjeu économique clair est identifié.
Pourquoi mesurer l’impact des formations est indispensable
Lorsque l’efficacité de la formation n’est pas mesurée, les conséquences peuvent être coûteuses. Sans évaluation claire, la formation est souvent perçue comme une simple dépense plutôt que comme un levier stratégique de croissance. Il n’y a aucune visibilité sur les changements de comportement, ce qui rend difficile l’identification de ce qui fonctionne ou non. Ce manque de visibilité peut nuire à la crédibilité des programmes de formation aux yeux des parties prenantes et entraîner des occasions manquées d’amélioration.
En revanche, lorsqu’une formation est évaluée de manière réfléchie et cohérente, elle crée de la valeur à plusieurs niveaux. Pour les entreprises, cela signifie aligner les initiatives de formation sur les objectifs stratégiques, optimiser l’allocation des ressources et prendre des décisions plus pertinentes, basées sur les données.
Une bonne évaluation permet :
Pour les apprenants, c’est aussi l’occasion :
En bref, l’évaluation donne du sens à la formation. |
Bonnes pratiques pour évaluer efficacement l’impact des formations
A FAIRE
- Mesurer chaque transition entre niveaux
- Viser le niveau 3 (application comportementale)
- S’appuyer sur des indicateurs déjà existants au niveau 4
- Planifier des évaluations dans la durée (3 à 6 mois après la formation)
- Identifier les freins à la mise en application.
A EVITER
- Passer directement du niveau 1 au niveau 4
- Ne se baser que sur les questionnaires de satisfaction
- Attribuer une amélioration uniquement à la formation sans preuve
- Surestimer l’impact financier sans prendre en compte le contexte
- Ignorer les signaux faibles (erreurs, résistances, non-application)
Le modèle Kirkpatrick n’est pas une simple checklist : c’est un outil de réflexion stratégique.
Utilisé de manière structurée, il permet de passer d’une logique réactive à une formation à fort impact.
En évaluant les réactions, les apprentissages, les comportements et les résultats à chaque étape, on crée une boucle de feedback continue qui valorise autant les apprenants que l’entreprise.
Ne vous contentez pas de former — transformez.
Utilisez le modèle Kirkpatrick pour mesurer un impact réel.
Références :
1 Jonathan Pottiez, L’évaluation de la formation, Pilotez et maximisez l’efficacité de vos formations, 3è edition, Dunod, 2024.
